Dbałość o higienę zdrowia psychicznego pracowników humanizuje relacje

O problemie z rozproszoną komunikacją pracujących zdalnie zespołów oraz wielu innych problemach, z jakimi borykają się obecnie pracownicy firm, rozmawiamy z Marią Dekert,  psychoterapeutką i trenerką współpracującą z firmą Nowe Motywacje, będącą partnerem w Kafeterii MyBenefit.

Za nami trudny rok związany z pandemią i jej konsekwencjami. Z jakimi problemami najczęściej trafiają do Pani klienci?

Niepewność jutra i tego, co nas czaka w kolejnych miesiącach spowodowały większą ostrożność nie tylko moją, ale także osób, które zwracają się do mnie po wsparcie. Dziś już wiemy, że nie tylko możliwość zarażenia się Covid-19 jest trudnym wymiarem szalejącej pandemii. Coraz częściej i głośniej mówimy o skutkach ekonomicznych i społecznych.

Obostrzenia epidemiczne  zamknęły znaczną część pracowników w domach, to samo dotyczy dzieci i młodzieży szkolnej. Zatrudnieni w branżach, które nie mogą wysłać pracowników na home office, pracują w sytuacji zagrożenia i poczuciu zachwianego bezpieczeństwa.  Każda z tych grup na swój sposób ma z tą sytuacją problem i często są to problemy z przeciwnych końców skali. Jedni stracili pracę, inni mają jej za dużo i to w warunkach zagrożenia.

Nie będę ich tu szczegółowo  opisywać, ale warto podkreślić, że ten sam problem, u każdej osoby może wywołać inne skutki. Niektórzy, bardziej introwertyczni pracownicy potrafili od pierwszego lockdownu nie pokazać swojej prawdziwej twarzy, nie dzielić się swoimi przemyśleniami i problemami, odizolować się. Inni, nie potrafią się zorganizować i łamiąc zakazy, kontaktują się z wieloma osobami, nie zwracając uwagi na konsekwencje.

W gabinecie  największa liczba zgłoszeń związana jest z konfliktami małżeńskimi i rodzinnymi, które częściowo tylko mają związek z Covidem. To pozostawanie w domu, w zagęszczeniu, unaoczniły większości, że problemy były wcześniej. Przed pandemią to możliwość wychodzenia, czasami wręcz uciekania w pracę, w kontakty poza rodziną pozwalały w naturalny sposób regulować emocje – teraz takiej możliwości nie ma lub została drastycznie ograniczona.

Czy problemy, z którymi zgłaszają się do pani klienci, zmieniły się w porównaniu do lat ubiegłych?

Mam wrażenie, że więcej jest konfliktów rodzinnych, a nawet przemocy w rodzinie. Natomiast w środowisku pracy bez wątpienia pojawił się problem z rozproszoną komunikacją pracujących zdalnie zespołów. Na pierwszy plan wysunęła się konieczność ustalenia ról i zakresów odpowiedzialności, zarówno w środowisku pracy, jak i też zaciszu domowym. Wcześniej te sprawy płynnie, choć nie zawsze prawidłowo były ustalane w bezpośredniej komunikacji, czasami przypadkowo lub nieformalnie. Teraz informacja musi być przekazana jasno i konkretnie. Brak widocznej dla nas komunikacji pozawerbalnej utrudnia „czytanie” intencji drugiej osoby. Jeżeli nie widzimy pracownika lub szefa trudniej w pełni rozumieć jego zalecenia, lub problemy.

Czy możemy określić czas, kiedy tak naprawdę człowiek powinien udać się do specjalisty. Polacy są znani z „samoleczenia”, a rynek suplementów ma się całkiem dobrze – zatem zastanawiam się, czy jest taki moment – czy możemy go nazwać, gdy trzeba zwrócić się o profesjonale wsparcie?

Rzeczywiście w takich sytuacjach wiedza z Internetu, nie zawsze profesjonalna – może nam zaszkodzić. Gdy odczuwamy, że jesteśmy pod ścianą, czujemy bezradność, to nie zawsze jest już moment na szukanie pomocy u specjalisty. Natomiast zdecydowanie jest to moment do kontaktu z kimś zaufanym, kto pomoże spojrzeć na problem z pewnego dystansu, pomoże zmienić perspektywę.  Oczywiście nie chodzi o porady przyjaciółki, która jak „dr Google” poradzi nam cudowny lek.

W tym miejscu muszę przyznać, że jestem przerażona reklamami specyfików na „regulację uczuć”. Mam nieodparte wrażenie, że idziemy w kierunku urzeczywistniania się strasznej wizji Aldousa Huxleya, który napisał „Nowy wspaniały świat” (wydana w 1932 roku).

Chodzi o kontakt z kimś zaufanym, bezpiecznym, potrafiącym słuchać. Gdy jednak taka rozmowa nie pomaga, wówczas warto skorzystać z pomocy specjalisty w Poradni Zdrowia Psychicznego, w Ośrodku Interwencji Kryzysowej, a dzieci w Poradni Psychologiczno – Pedagogicznej lub w prywatnym gabinecie psychologicznym. Jeżeli to nie pomoże, zostaje jeszcze pomoc psychiatry, który włączy leki, jeśli zdiagnozuje objawy nerwicowe lub inne zaburzenia, które mniej skutecznie leczy się wyłącznie metodami psychologicznymi takie jak np. depresję.

Jak Pani ocenia trend wśród pracodawców promujących dbałość o zdrowie psychiczne pracowników poprzez organizację np. warsztatów podczas których uczą się technik panowania nad stresem, czy jakże dziś popularnych konsultacji ze specjalistą online?

To bardzo cenne działania przynoszące obopólne korzyści. Przeprowadziłam szereg szkoleń wśród menedżerów różnego szczebla. Analizując ankiety ewaluacyjne, mogę z pełną odpowiedzialnością stwierdzić, że szkolenia były potrzebne i satysfakcjonujące dla uczestników.  Do tej pory pracodawcy stawiali głównie na szkolenia miękkie, ale z intencją podnoszenia jakości i efektywności pracy. W okresie pandemii bardzo wzrosło zainteresowanie sytuacją pracownika nie tylko ze względu na parametry jego wydajności, ale też ze względu na związek jego efektywności z jakością życia mierzonego dobrostanem psychicznym. Nawet jeżeli w efekcie nadal chodzi o końcowe efekty pracy i realizację celów biznesowych, to rzucenie światła na możliwe problemy osobiste pracowników, na konieczność osobistych relacji, nawet online, w obecnej sytuacji humanizuje relacje i pozwala zwiększać poczucie wspólnoty i przynależności, które są bardzo ważne w codziennym życiu. Pracownicy dużych korporacji zaznaczają, że fakt zainteresowania nimi nie tylko od strony wydajności zwiększa ich motywację do pracy w danym miejscu.

Czy według Pani konsultacje online są skuteczne i co bardzo ważne – bezpieczne?

Przyznam, że jako wieloletni terapeuta na początku byłam przeciwniczką takiej formy pracy. Jestem też terapeutką traumy, więc możliwość widzenia całego człowieka wraz z jego komunikacją niewerbalną jest bardzo ważna. Jednocześnie pandemia wymusiła na nas taką pracę. Dziś wiem, że niezbędna do tej formy jest otwartość obu stron i umiejętność dobrego funkcjonowania w świecie technicznym, a także zabezpieczenia kontaktów alternatywnych. Jednocześnie mam też bardzo dobre doświadczenie pracy z pacjentem, który nie chciał się ujawnić i przez trzy miesiące rozmawialiśmy tylko przez telefon. Mogło się tak stać, bo jednocześnie ta osoba skorzystała z pomocy lekarza psychiatry. Inaczej nie ryzykowałabym takiego kontaktu.

Poruszyła Pani istotną kwestię w terapii online, czyli bezpieczeństwa takich spotkań. To jest bardzo ważne na początku kontaktu, gdy konsultant ustala problem. Jeżeli mieści się on w obszarach interwencji kryzysowej, a szczególnie gdy zagrożone jest życie pacjenta, to konsultant niezwłocznie powinien przekierować taki kontakt do najbliższego ośrodka interwencji kryzysowej. Z osobami, które mają myśli rezygnacyjne, są w poważnej depresji, po poważnych traumach powinno się raczej pracować stacjonarnie albo hybrydowo. Natomiast ze wszystkimi innymi można pracować online.

Po roku pracy w formule online zmieniłam zdanie i uważam, że lepiej jest skorzystać z takiej formy pomocy, która jest w pełni profesjonalna, niż łykać leki, suplementy na sen, na lepszy nastrój, czy uciekać w używki.

Dlaczego ten temat stał się ważny dla pracodawców? Czy rzeczywiście kondycja psychiczna pracownika ma bezpośrednie przełożenie na pracę?

Jestem zachwycona, że pracodawcy zauważyli korelacje między kondycją psychiczną pracownika, a jego efektywnością w pracy. Wskazuje na nie, nie tylko logika, ale też badania. W badaniach Cassidy’ego (2000)  opisano pozytywną zależność między dobrostanem psychicznym, subiektywnie opisywanym stanem zdrowia, a takimi czynnikami jak utrzymanie zdrowego poziomu rywalizacji,  poziomu mistrzostwa oraz poziomu aspiracji do wyższego statusu.

Ciekawie wygląda także związek skupienia się na rodzinie, który negatywnie koreluje z zaangażowaniem w pracę. Tu jednym z rozwiązań jest elastyczny czas pracy, który szczególnie w obecnej sytuacji, gdy dzieci uczą się w domu może być najbardziej adekwatny.

Bardzo ciekawie koreluje kwestia poczucia sprawczości. Im jest większe, tym rośnie motywacja osiągnięć (badania Wojcieszke 2009), a to ma związek z sytuacją sprawczości również jeżeli chodzi o rodzinę, o jej dobrostan psychiczny i nie tylko.

Mam wrażenie, że w ostatnich latach nadmiernie skupiono się na dobrostanie materialnym, a za mało na znaczeniu więzi i relacji – zarówno w rodzinie jak i w zespołach pracowniczych. Ujawniła to mocno sytuacja pandemii. Zainteresowanie sytuacją pracownika wyrażoną przez pracodawcę nie powinno więc wynikać z intencji czysto zawodowych, ale też z zainteresowania jego sytuacją. Wymaga to jednak pewnych umiejętności – temu służą wspomniane warsztaty.

Warto pamiętać, że prosta suma dużej motywacji do pracy poszczególnych pracowników nie przynosi wprost linearnie dużej potrzeby osiągnięć zespołu. To również wykazują badania Wojciszke (2009).

Wspólnotowość to wymiar, który skupia się na współpracy i trosce z innymi, a indywidualne osiągnięcia nie wchodzą w jej definicję. Warto więc też zadbać o wymiar grupowy w pomocy wzajemnej pracowników, bo to integruje zespół i sprzyja zwiększonej odpowiedzialności za pracę zespołu.

Pozostając w środowisku pracy – czy zapewnienie tego typu konsultacji wystarczy, czy myśląc o wsparciu psychicznym dla pracowników, należy rozważać temat w szerszym aspekcie – np. szkolenia menedżerów, o których pani już wspomniała, czy kształtowanie kultury organizacyjnej wspierającej takie działania?

Według mnie same konsultacje bez rozumienia ich znaczenia przez kadrę menedżerską nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Poza szkoleniami kadry zarządzającej warto myśleć o upowszechnianiu podstawowej wiedzy z zakresu zdrowia psychicznego w formie dostępnych  lub specjalnie organizowanych webinariów. Warto też tworzyć i używać manuale kryzysowe, ale nie jako tzw. półkowniki, lecz jako żywe procedury zbudowane wspólnie przez menedżerów różnych poziomów zarządzania i używanych czasami jako pewnego rodzaju symulacje dla utrzymania ich adekwatności do dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości.

Eksperci zdrowia psychicznego podkreślają, że największa fala problemów związanych ze zdrowiem psychicznym dopiero przed nami. Sytuacja pandemiczna wciąż się wydłuża. Ludzie nie widzą końca – tracąc punkt odniesienia – czy zgadza się pani z tym twierdzeniem?

Jako interwent kryzysowy też tak uważam. Poza samą kwestią związaną z utrudnieniami wynikającymi z zagrożenia zdrowia lub nawet życia, a to już jest traumatyczne znaczenie, ma nieprzewidywalność. Jurij Łotman – rosyjski kulturoznawca pochodzenia żydowskiego mieszkający w Estonii pisze: „to, co nie ma końca – nie ma również sensu”.  W psychologii kryzysu jedną z najważniejszych spraw sprzyjających wychodzeniu z kryzysu to przewidywalność końca i możliwość nadania sensu wydarzeniom. Tego teraz nikt nam nie zapewni, to się stanie później. Znamy z doświadczenia życiowego, że  to moment wychodzenia z trudnej sytuacji sprzyja zapadalności na choroby. Banalnej opryszczki nie mamy, gdy dzieje się coś bardzo trudnego, a kiedy wszystko wychodzi na prostą, ona się uwidacznia. Podobnie jest w kwestiach zdrowia psychicznego.

Dlaczego firmy powinny włączać się i tworzyć kompleksowe programy zdrowia pracownika?

Firmy powinny włączyć się w kompleksowe programy ochrony zdrowia psychicznego w swoim najlepiej rozumianym interesie. Tu szczególnie ważny jest czas. Nagle tego nie da się zrobić, bo wszystkie procesy mające obecnie znaczenie są dynamiczne, przebiegają w czasie, obniżają niewidoczną dla oka produktywność pracowników. W mojej ocenie tylko działanie na istniejące już teraz procesy, a nie na poważne ich skutki, ma sens na przyszłość. Nie chodzi oczywiście o wróżenie z fusów. Dla mnie bardzo istotne są refleksje szkolących się menedżerów. Niektórzy z nich stwierdzali, że od marca 2020 nie widzieli twarzy pracownika. Case study  i praca z nimi uświadomiły im, że praca w porządnej firmie w żaden sposób nie zabezpiecza pracownika przed kryzysem związanym z różnego rodzaju utratami, możliwą przemocy, czy zjawiskami suicydalnymi. Ignorowanie tych zagrożeń może być bardzo bolesne nie tylko dla pracownika, ale też pracodawcy, który może stracić cennych specjalistów.  W znacznej mierze może to dotyczyć rzeszy młodych pracowników, bez rodzin, mieszkających samotnie w dużych miastach, pracujących zbyt krótko, by zbudować sobie krąg znajomych.

—

Maria Dekert
Jest psychoterapeutą, interwentem kryzysowym,  superwizorem i trenerem treningu interpersonalnego oraz warsztatu umiejętności psychospołecznych. Prowadząc Ośrodek Wsparcia i Interwencji Kryzysowej uzyskała też certyfikat specjalisty w zakresie interwencji kryzysowej i superwizji w tej dziedzinie oraz certyfikat specjalisty i superwizora w zakresie pomocy ofiarom przemocy. Jest też certyfikowanym provider’em TRE® (Trauma Release Exercises – ćwiczenia uwalniające od stresu i traumy). Od dwudziestu lat prowadziła i kontynuuje na emeryturze działalność edukacyjną i pomocową w ramach firmy Pomoc Psychologiczna Edukacja Psychologiczna.